Une blague de trop ! Harcèlement psychologique, vraiment ?
Cinq conditions peuvent être réunies pour parler de harcèlement au travail. (Photo: Depositphotos)
La plupart du temps lors d’une enquête menée à la suite d’une plainte, le supposé harceleur répond: «C'était une blague! On s’amusait, il/elle n’a jamais rien dit.» Désolé, mais vous n'êtes ni une personnalité publique ni un humoriste!
Qu’est-ce que le harcèlement psychologique ou sexuel ou discriminatoire?
Cinq conditions doivent être réunies, qui se manifestent par des paroles, des gestes ou des comportements:
-Une conduite vexatoire (c’est-à-dire abusive, humiliante ou blessante);
- La répétition;
- Le caractère hostile ou non désiré des actions;
- L’atteinte à la dignité (c’est-à-dire au respect à l’amour-propre) ou à l’intégrité (c’est-à-dire à l’équilibre physique, psychologique ou émotif);
- Un milieu de travail rendu néfaste pour la personne victime.
Le harcèlement en milieu de travail envers un collègue, un patron ou même un fournisseur et/ou sous-traitant de l'entreprise est admissible à une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail (CNESST).
Ce que la loi exige
L’employeur doit adopter et rendre disponible à son personnel une politique de prévention et de traitement des plaintes en matière de harcèlement. Cette politique doit notamment comprendre un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel. La loi dit aussi que «toute personne salariée a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ou sexuel». Elle précise aussi que l’employeur a l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement lorsqu’il est informé d’une telle situation.
Que dois-je faire comme employeur ?
Élaborer une politique de prévention et de traitement des plaintes et s’assurer de la rendre disponible à votre personnel. Informez votre personnel (tolérance zéro). Soyez vigilant et à l’écoute de votre milieu. Corrigez les situations à risques.
Vos droits sont multiples
Le droit de gestion se définit comme le droit de l’employeur à diriger son personnel et à prendre des décisions liées à la rentabilité de l’entreprise dans l’intérêt de la bonne marche des affaires. Les points suivants ne constituent pas du harcèlement:
- L’attribution des tâches;
- La gestion courante du rendement au travail;
- La gestion courante de la discipline et des mesures disciplinaires;
- La gestion courante de l’assiduité et de l’absentéisme;
- L’application des sanctions;
- Le licenciement, les mises à pied et le congédiement.
Dans la mesure ou un employeur agit avec respect envers son personnel, que ses interventions sont axées sur les tâches à effectuer et non sur la personne, et qu’il n’exerce pas son droit de gestion de façon abusive ou discriminatoire, ses actions ne constituent PAS du harcèlement.
En conclusion
Il est primordial d'informer votre personnel, mais surtout de le former en matière de harcèlement. La tolérance zéro doit être une priorité dans votre organisation et vos gestionnaires et employés doivent se sentir en confiance de venir vous parler s'ils vivent une telle situation.
Si un évènement survient, il est important que vous preniez chaque plainte au sérieux, que vous interveniez rapidement, que vous souteniez les personnes concernées et que vous fassiez une enquête sérieuse et neutre.
N'hésitez pas à consulter; vaut mieux prévenir que de guérir! Le harcèlement est complexe et il est de votre obligation comme employeur d'offrir des milieux de travail qui en sont exempts. Consultez des professionnels en matière de ressources humaines et de harcèlement au travail peut éviter des situations et des procédures désagréables et coûteuses.
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