Chroniqueurs

Le harcèlement psychologique au travail : c’est l’affaire de tous !

mardi le 18 janvier 2022
Modifié à 0 h 00 min le 08 février 2022
Par Trivium Avocats Notaires Conseils

jbriand@groupetrivium.com

Me Maryse Boucher (Photo gracieuseté)

Depuis le 12 juin 2018, le législateur a apporté des modifications importantes à la Loi sur les normes du travail (LNT) afin d’inclure dans la définition du harcèlement psychologique le harcèlement sexuel et le harcèlement discriminatoire et a fait passer le délai de dénonciation de 90 jours à 2 ans suivant la dernière manifestation du comportement reproché.

Par Me Maryse Boucher - collaboration spéciale

Cette disposition vise à assurer un environnement de travail sain et exempt de toute forme d’harcèlement et ce, à tous les employés salariés syndiqués ou non syndiqués. Cela n’est pas sans créer de conséquences pour l’employeur. En effet, l’employeur doit d’abord prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement. Il doit notamment adopter et rendre disponible une politique de prévention qui prévoit le traitement des plaintes incluant un volet qui vise les inconduites à caractère sexuel. 

De plus, l’employeur a une obligation de correction, c’est-à-dire qu’il doit, notamment, prendre les moyens nécessaires pour faire cesser le harcèlement lorsqu’une telle inconduite est portée à sa connaissance. Il doit aussi jouer un rôle actif et faire un suivi, prendre des mesures provisoires si nécessaire, vérifier la recevabilité de la dénonciation, possiblement faire enquête et s’il y a lieu, prendre les mesures et les sanctions appropriées.

L’enquête pourra être dirigée à l’interne par la personne désignée à la politique ou encore le mandat peut être confié à un enquêteur externe qui verra à la fin de son processus à rédiger un rapport faisant état de ses conclusions, de ses recommandations de mesures et remèdes et pourrait assister quant au suivi de sa mise en application.

Dans les milieux syndiqués, il est également possible de faire une enquête conjointe avec le syndicat. Il est également possible, voire souhaitable, de prévoir dans la politique contre le harcèlement des modes alternatifs de résolution moins formels comme la facilitation et la médiation. En effet, ces modes de résolutions offrent des avantages considérables dont celui de permettre aux parties concernées, si elles y consentent, la possibilité de trouver par elles-mêmes, avec l’aide d’un tiers neutre, une ou des solutions pour corriger la situation.

En conclusion, la prévention et l’éducation demeurent les meilleurs moyens pour faire évoluer les valeurs et les pratiques en milieu de travail afin que le harcèlement psychologique devienne un phénomène de moins en moins fréquent, à tout le moins, nous le souhaitons. D’ici là, il est fortement recommandé d’avoir recours aux services de professionnels pour vous assister et vous conseiller afin de faire les meilleurs choix.